充分认识当地文化的复杂性，尊重东道国文化，尊重当地的习惯和传统，尊重他们的生活方式。同时，消除自我参照准则，避免错误归因和评价。在跨文化经营管理与交流中，存在一种误区，人们往往自觉或不自觉地以自身的价值观念和标准去解释和判断异文化群体的倾向，认为类似自己文化的行为是正常的、优秀的，而不同的则是不正常的、落后的。为此，项目组特别强调从异文化的历史和理念来解释、评价和看待异文化群体的行为。

　　2.分析本国与东道国文化的差异

　　文化差异是文化冲突的根本原因，要消除文化冲突，首先要分析识别不同文化间的差异。在掌握了一些基本的跨文化知识和沟通技巧后，必须进一步认识母国文化与东道国文化究竟存在多大的差异以及这些差异主要表现在哪些方面，以便对项目的经营管理做出相应的调整，使其与东道国文化环境相和谐。为此，项目组首先对苏里南文化的诸要素，如价值观、宗教、法律、语言等进行全面的调查比较，并找出与我国文化的差异，分析这种差异对项目团队可能造成的现实的或潜在的影响，有针对性地进行解决和消除。

　　文化差异对项目团队的影响，分为三个层次：价值观念，即判断是非的标准，这种差异带来的摩擦和冲突常常不易消除，只能通过教育逐步转变;风俗习惯，由此引起的冲突可以通过较长时间的交流、相互影响而消除;技术规范，可以通过人们对知识的学习而掌握。项目组明确区分文化差异中哪些属于价值观念的差异，明确树立项目团队文化的主体，即形成共同的价值观，以此来引导全体员工的行为;哪些属于风俗习惯差异，可以去影响它、改造它;哪些是属于技术规范不同，通过组织学习培训直接改造它。通过分析识别文化差异的类型，找出消除文化冲突的正确途径。

　　3.进行文化整合，消除文化冲突

　　通过学习当地文化和识别文化差异，项目组员工提高了对苏里南文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识基础上，项目组从以下三个方面着手进行文化整合：

　　一是价值观念的整合。价值观的整合是文化整合的核心，苏里南项目在跨文化经营的过程当中通过宣传、动员，将不同的看法规范成为一种新的与项目发展统一的价值观念。形成了精诚团结、协同合作的团队精神。

　　二是制度文化的整合，制度文化是团队文化的重要方面，项目组通过吸收苏里南风俗习惯、法律制度中的有利因素，规避冲突之处，修正完善了项目经营的规章制度，明确对工作的要求，规范中外员工行为，加强团队管理。

　　三是物质文化的整合。通过采取物质层面的一些文化整合措施，进一步强化员工对项目的认同感和对团队深层文化的理解。大连国际公司的商标、标识物、厂房车间、生活环境等物质因素，都与团队文化一起，逐步在员工思想上发挥影响力。比如，统一的着装能使员工产生归属感和纪律感。

　　(二)完善用人机制，优化人力资源

　　1.正确进行外派人员的选拔和跨文化培训，建立协同的海外项目团队

　　最初项目组在选用外派人员时，总是瞄准专业技能最强的人员;但实践证明，驻外人员面临的最大挑战不是工作本身，而是新文化背景给驻外人员带来的跨文化交往中的障碍。所以，大连国际总部加强了对海外人员的选拔与培训。

　　首先是外派人员的选拔。要求驻外人员除了具有良好的专业技能外，还要有比较出色的语言能力、人际关系能力，还要有去海外工作的强烈愿望，对任职地的文化有较丰富的知识，且行动弹性大，适应能力强，思想开放。

　　其次是对外派人员进行跨文化培训。跨文化培训主要是培养外派人员在海外经营中的跨文化理解能力和文化适应能力。培训的主要内容包括对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通技巧及冲突处理、地区文化情境模拟等。培训的基本途径主要有两种：一是通过公司内部的培训部门进行培训;二是利用外部培训机构进行培训，如大学、科研机构、培训公司及各种文化协会等。通过跨文化培训，员工提高了对不同文化的适应性，能够迅速地进入工作角色，融入国外项目团队。

　　2.针对中外员工的不同特点进行灵活使用

　　首先，在工作中加强培养、锻炼，提高人员的素质。对作业人员，通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选拔出来，通过培养锻炼逐步将其转化为技术型、管理型的工人、工长，提高人力资源的使用效率。对于管理人员，尽量安排培训机会，让他们学习掌握当地法律法规、制度规范，加强与项目所在国本地语言、文化的融合。这些措施，不仅有助于员工自身素质的提高，也有助于项目的顺利实施。

　　其次，努力发掘各类雇员的特长，优化调整岗位分工，发挥资源优势。国内派出的人员往往是根据其以往的经历和

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